Erinnern Sie sich zurück: Wie waren Ihre ersten Tage als Führungskraft? Wie war es von nun anzuleiten, anstatt geleitet zu werden? Wurden Sie auf die neuen Anforderungen vorbereitet?

Erinnerungen, die vielleicht schon ein wenig in Vergessenheit geraten sind oder – wenn Sie erst neu in der Führungsposition sind – noch ganz präsent.

Sich als Führungskraft regelmäßig zu hinterfragen ist ein wichtiger Bestandteil einer authentischen und nachhaltigen Arbeit. Daher ist es auch für bereits seit Jahren als Führungskraft tätigen Personen interessant, sich bewusst zu machen, mit welchen Führungsstil Sie Ihre Mitarbeiter führen und ob vielleicht auch ein anderer Stil zu Ihnen passt. Denn die Art und Weise, wie Sie führen kann einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg Ihres Teams haben. Gut geführte Mitarbeiter sind engagiert, motiviert und zufrieden.

Ihre Werte, Erfahrungen, Talente und Ihre Persönlichkeit führen automatisch dazu, dass Sie bereits einen Führungsstil haben – ganz egal, ob Sie zum Führungsnachwuchs zählen oder bereits jahrelange Erfahrung als Führungskraft vorweisen.

Bestimmt haben Sie bereits erlebt, dass Ihr Führungsstil auf bestimmte Situationen oder Aufgaben genau passt. Spannender wird es, wenn Sie auf Situationen treffen, in denen Ihr natürlicher Führungsstil Sie nicht zum gewünschten Ergebnis führt.
Da es keine allgemeingültige Art zum Führen gibt, ist es Ihre Aufgabe die jeweilige Situation zu analysieren und adäquat, flexibel und handlungssicher mit einem Stil darauf zu reagieren.

Es gibt das Führungsstil-Modell nach Kurt Levin (1890-1947), welcher von einer Dreifaltigkeit in der Führung ausgeht: Autoritär, Kooperativ und Laissez-faire. Inzwischen wurde das Modell um einen zusätzlichen Stil erweitert: der situative Führungsstil.

Der autoritäre Führungsstil

« Sie geben Anweisungen, Anordnungen und Aufgaben
ohne den Mitarbeiter in Entscheidung mit einzubeziehen
« Sie kontrollieren bis ins Detail
« Widerspruch wird von Ihnen nicht geduldet
« Bei Fehlern bestrafen Sie, anstatt zu helfen
« Bedingungsloser Gehorsam wird von Ihnen erwartet

Vorteile: klare Verantwortungsbereiche, schnelle Handlungsfähigkeit, gibt Struktur
Nachteile: distanziertes Dienstverhältnis, Frustration der Mitarbeiter durch die Außenvorhaltung bei Entscheidungen, Rivalitäten innerhalb des Teams

Der kooperative Führungsstil

« Sie setzen Lob & Kritik zur Motivation ein
« Sie gewähren Ihren Mitarbeitern Gestaltungsfreiräume
« Sie fördern die Eigenverantwortung jedes einzelnen und die der Gruppe
« Sie berücksichtigen die Motive Ihrer Mitarbeiter
« Sie beziehen die Mitarbeiter durch Delegation von Aufgaben und
Kompetenzen mit ins Geschehen ein

Vorteile: Mitarbeiter werden an Entscheidungen beteiligt, Motivation wegen erhöhter Selbstständigkeit hoch, angenehmes Arbeitsklima, Entlastung der Vorgesetzten
Nachteile: Durchsetzungsprobleme, Entscheidungsschwierigkeiten der Führungskraft

Der laissez-faire Führungsstil

« Sie geben Ihrem Mitarbeiter viele Freiheiten
«  Ihr Mitarbeiter bestimmt selbst seine Arbeiten, Aufgaben
und die Organisation dessen
« Die Informationen fließen wenig und zufällig
« Sie geben keine klare Delegation vor
« Sie greifen greift nicht ins Geschehen ein
« Sie helfen, aber bestraft nicht
« Die Kontrolle & Interesse am Mitarbeiter fehlt

Vorteile: Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter, individuelle Stärken werden gefördert
Nachteile: Orientierungslosigkeit, fehlender Gruppenzusammenhalt (keine gemeinsamen Ziele), es gibt dennoch eine Person, welche heimlich führt

Der situative Führungsstil

Der situative Führungsstil umfasst alle Führungsstile und hat die Grundidee, dass die Anforderung an das Verhalten einer Führungskraft je nach Situation variieren können. Dabei wird nicht nur das Verhalten in Bezug auf einzelne Mitarbeiter in Betracht gezogen, sondern auch das komplette Arbeitsumfeld. Ein z. B. autoritärer Führungsstil in Unternehmen X kann zu einem Fehlschlag in Unternehmen Y führen.

Im Jahre 1977 wurde von Hersey und Blanchard ein Reifegradmodell entwickelt, welches einen aufgabenorientierten Führungsstil aufzeigt, der sich am Reifegrad des Mitarbeiters – hinsichtlich seiner Fähigkeit und Motivation – orientiert.

In diesem Zusammenhang wurde auch der karitative/partizipative Führungsstil (Vorschläge werden vom Mitarbeiter entwickelt, Mitarbeiter ist bereit Verantwortung zu übernehmen) mit in das Modell übernommen.

Je geringer der Reifegrad eines Mitarbeiters ist, desto mehr wird eine hohe Aufgaben-, anstatt einer Beziehungsorientierung, empfohlen. Sie sollten hier viel unterweisen (autoritär). Dieser wird als Reifegrad 1 bezeichnet.

Beim Gegenpol (hoher Reifegrad des Mitarbeiters) können Sie den Fokus weg von der Aufgaben- und Beziehungsorientierung legen, sondern viel mehr dem Mitarbeiter Verantwortung delegieren (Laissez-faire). Dieses umfasst den Reifegrad 4.

Zwischen diesen beiden Seiten gibt es außerdem den Reifegrad 3 Mitarbeiters, bei dem Sie weniger aufgabenbezogen führen sollten, sondern vorrangig sich an den Bedürfnissen des Mitarbeiters orientieren sollten (karitativ/partizipativ).

Der letzte Fall (Reifegrad 2) umfasst den Umgang damit, wenn sich der Mitarbeiter positiv weiterentwickelt hat und durch eine Verstärkung der Beziehungsorientierung dieses neu adaptierte Verhalten zu festigen (kooperativ).